ช่วงเวลาทดลองงาน (Probation) คือช่วงที่นายจ้างและพนักงานใหม่ประเมินว่าเหมาะสมกันหรือไม่ ก่อนบรรจุประจำ แต่หลายบริษัทตั้งเกณฑ์ไม่ชัดจนกลายเป็นปัญหา โดยในบทความนี้ จะครอบคลุมตั้งแต่กฎหมายแรงงาน ระยะเวลาที่เหมาะสม วิธีตั้งเกณฑ์ที่วัดผลได้จริง ไปจนถึงวิธีแจ้งผลอย่างแฟร์ทั้งกรณีผ่านและไม่ผ่าน
การทดลองงานคืออะไร
ช่วงทดลองคือข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับพนักงานใหม่ที่กำหนดช่วงทดสอบ ก่อนบรรจุประจำ ทั้งสองฝ่ายมีโอกาสประเมินว่าตำแหน่งงานกับตัวพนักงานเข้ากันดีหรือไม่
กฎหมายคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่ได้บัญญัติคำว่าทดลองงานไว้โดยตรง แต่ในทางปฏิบัติบริษัทส่วนใหญ่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง
พนักงานช่วงทดลองจะมีสถานะลูกจ้างตั้งแต่วันแรก จึงได้สิทธิตามกฎหมายเต็มที่ (ข้อมูลจากกระทรวงแรงงาน)
ทดลองงานกี่เดือน ตามกฎหมายแรงงาน
กฎหมายไม่ได้กำหนดว่าทดลองงานต้องกี่เดือน แต่ส่วนใหญ่บริษัทกำหนดไว้ที่ 90-120 วัน ขึ้นอยู่กับนโยบายของแต่ละองค์กร
สาเหตุที่นิยมกำหนดไว้ที่ 119 วันนั้น เกี่ยวข้องกับเรื่องค่าชดเชย
ทำไมทดลองงานมักเป็น 119 วัน
ตัวเลข 119 วันมาจากกฎหมายคุ้มครองแรงงาน มาตรา 118 ที่กำหนดว่า ลูกจ้างที่ทำงานครบ 120 วันขึ้นไปมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง
| ระยะเวลาทำงาน | ค่าชดเชย |
|---|---|
| ไม่ครบ 120 วัน | ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย |
| 120 วัน ถึง 1 ปี | ค่าจ้าง 30 วัน |
| 1 ปี ถึง 3 ปี | ค่าจ้าง 90 วัน |
หลายบริษัทจึงกำหนดระยะทดลองไว้ที่ตัวเลขนี้ เพื่อให้มีเวลาประเมินเต็มที่ก่อนถึงเกณฑ์ดังกล่าว อย่างไรก็ตาม การเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองยังต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อย 1 งวดจ่ายค่าจ้าง หรือจ่ายสินจ้างแทน ตามมาตรา 17
สิทธิของพนักงานและนายจ้างช่วงทดลองงาน
พนักงานช่วงทดลองเป็นลูกจ้างตามกฎหมาย จึงมีสิทธิเหมือนพนักงานประจำในหลายเรื่อง
สิทธิที่พนักงานช่วงทดลองได้รับ
- ค่าจ้างไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ
- ลาป่วยได้ตามกฎหมาย (ไม่เกิน 30 วันทำงาน/ปี)
- สิทธิประกันสังคมตั้งแต่เดือนแรก
- ค่าล่วงเวลา (OT) ถ้าทำงานเกินเวลาปกติ
- วันหยุดตามกฎหมายและวันหยุดประจำสัปดาห์
สิ่งที่นายจ้างทำได้
- กำหนดระยะทดลองในสัญญาจ้าง
- ตั้งเกณฑ์ประเมินผลการทำงาน
- เลิกจ้างได้ถ้าประเมินแล้วไม่ผ่าน (ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย)
- ต่อระยะทดลองได้ ถ้าระบุไว้ในสัญญาตั้งแต่แรก
เกณฑ์ประเมินทดลองงานควรตั้งอะไรบ้าง
เกณฑ์ประเมินที่ดีต้องวัดผลได้ ไม่ใช่แค่ทำงานดี หรือเข้ากับทีมได้ เพราะคำกว้างแบบนี้ตีความได้หลายทาง และอาจกลายเป็นข้อพิพาทได้ง่าย
เกณฑ์ที่แนะนำแบ่งเป็น 2 กลุ่มหลัก
กลุ่มที่ 1 — Competency (ทักษะและพฤติกรรม)
| หมวด | ตัวอย่างเกณฑ์ | วิธีวัด |
|---|---|---|
| ความรู้ในงาน | ทำงานตามขั้นตอนได้ถูกต้อง | หัวหน้าประเมินจากงานจริง |
| การสื่อสาร | รายงานงานตรงเวลา ชัดเจน | สังเกตจากการประชุม + อีเมล |
| การทำงานเป็นทีม | ร่วมงานกับเพื่อนร่วมทีมได้ราบรื่น | feedback จากเพื่อนร่วมงาน |
| ความรับผิดชอบ | มาตรงเวลา ส่งงานตามกำหนด | ข้อมูลการเข้างาน + deadline |
| การเรียนรู้ | ซึมซับเรื่องใหม่ได้ภายในเวลาที่กำหนด | ทดสอบหรือมอบหมายงานใหม่ |
กลุ่มที่ 2 — KPI (ผลงานที่วัดเป็นตัวเลข)
ตั้ง KPI 2-3 ตัวที่เฉพาะเจาะจงกับตำแหน่ง ตัวอย่างเช่น
- พนักงานบัญชี: บันทึกรายการบัญชีครบถ้วนภายใน 3 วันทำการ ผิดพลาดไม่เกิน 2%
- พนักงานขาย: ติดต่อลูกค้าใหม่ได้ 20 ราย/เดือน ปิดการขายได้ 3 ราย
- พนักงานธุรการ: จัดเอกสารเข้าระบบครบภายใน 2 วันทำการ
ปรับเกณฑ์ตามตำแหน่ง
เกณฑ์ต้องเหมาะกับลักษณะงาน ไม่ใช่ใช้แบบเดียวกันทุกตำแหน่ง
| ตำแหน่ง | Competency สำคัญ | KPI ตัวอย่าง |
|---|---|---|
| บัญชี | ความแม่นยำ ความรู้กฎหมายภาษี | บันทึกรายการถูกต้อง 98% |
| Sales | ทักษะเจรจา ความกระตือรือร้น | ปิดการขาย 3 ดีล/เดือน |
| Admin | ความละเอียด การจัดการเวลา | จัดเอกสารครบ 100% ตรงเวลา |
| IT | แก้ปัญหาเฉพาะหน้า ทักษะเทคนิค | แก้ ticket ภายใน SLA 90% |
วิธีสื่อสารผลทดลองงานอย่างแฟร์
การสื่อสารที่ดีช่วยลดปัญหาข้อพิพาทแรงงานและรักษาชื่อเสียงบริษัทในฐานะนายจ้างที่ดี ไม่ว่าผลจะผ่านหรือไม่ผ่าน ควรทำอย่างมืออาชีพ
กรณีผ่านทดลองงาน
- แจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร ระบุวันที่บรรจุเป็นพนักงานประจำ
- ทบทวนเงื่อนไขการจ้าง เช่น เงินเดือนหลังบรรจุ สวัสดิการเพิ่มเติม
- กำหนดเป้าหมายงานในช่วง 6 เดือนข้างหน้า
หลายบริษัทมองข้ามขั้นตอนนี้ แต่การแจ้งอย่างเป็นทางการช่วยสร้างขวัญกำลังใจให้พนักงานใหม่
กรณีไม่ผ่านทดลองงาน
ขั้นตอนที่ถูกต้องตามกฎหมาย
- ให้ feedback ระหว่างทดลองงานอย่างน้อย 1-2 ครั้ง (ไม่ใช่แจ้งตอนวันสุดท้าย)
- บันทึกเหตุผลที่ไม่ผ่านอย่างชัดเจน อ้างอิงจากเกณฑ์ที่ตั้งไว้
- บอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อย 1 รอบจ่ายเงินเดือน หรือจ่ายสินจ้างแทน
- ทำหนังสือแจ้งไม่ผ่านทดลองงานเป็นลายลักษณ์อักษร
ตัวอย่างหนังสือแจ้งไม่ผ่านทดลองงาน
เนื้อหาหลักที่ต้องมีในหนังสือ
- ชื่อพนักงาน ตำแหน่ง วันเริ่มงาน
- ระบุว่าไม่ผ่าน พร้อมเหตุผลที่ชัดเจน (อ้างอิงจาก Competency/KPI ที่ตั้งไว้)
- วันที่มีผล (วันสิ้นสุดการจ้าง)
- สิทธิที่พนักงานจะได้รับ เช่น เงินเดือนค้างจ่าย สินจ้างแทนการบอกกล่าว (ถ้ามี)
- ลายเซ็นผู้มีอำนาจของบริษัท
ตัวอย่าง: “จากการประเมินตลอดช่วงทดลอง พบว่าผลงาน KPI ด้านความแม่นยำในการบันทึกบัญชีอยู่ที่ 85% ต่ำกว่าเกณฑ์ 95% จึงไม่สามารถบรรจุประจำได้”
การระบุเหตุผลชัดเจนช่วยป้องกันข้อร้องเรียนจากพนักงาน เพราะแสดงให้เห็นว่าเป็นการตัดสินใจจากข้อมูล ไม่ใช่อคติ
ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการจัดการทดลองงาน
หลายบริษัทโดยเฉพาะ SME ขนาดเล็กมักทำผิดพลาดในเรื่องเหล่านี้
- ไม่กำหนดมาตรวัดล่วงหน้า ปล่อยให้ “ความรู้สึก” ของหัวหน้าเป็นตัวตัดสิน ทำให้เกิดข้อพิพาทง่าย
- ไม่ให้ feedback ระหว่างทาง พนักงานไม่รู้ว่าทำอะไรไม่ดี ไม่มีโอกาสแก้ไข
- ปล่อยให้เกิน 120 วันโดยไม่ระบุในสัญญา ถ้าเกินกำหนดแล้วยังไม่แจ้งผล พนักงานมีสิทธิเรียกร้องตามกฎหมายได้
- ไม่ทำเอกสาร ไม่มีหลักฐานการประเมิน ถ้าพนักงานฟ้อง บริษัทจะอยู่ในตำแหน่งเสียเปรียบ
สรุป: ทดลองงานให้แฟร์ เริ่มจากตั้งเกณฑ์ให้ชัด
- กำหนด Competency + KPI ที่วัดผลได้ตั้งแต่วันแรก
- ให้ feedback ระหว่างทาง ไม่ใช่แจ้งตอนวันสุดท้าย
- สื่อสารผลอย่างเป็นทางการ ไม่ว่าผ่านหรือไม่ผ่าน
- เก็บเอกสารประเมินเป็นหลักฐานให้ชัดเจน
จัดการเงินเดือนพนักงานใหม่ให้เป็นระบบด้วย PEAK
PEAK โปรแกรมบัญชีออนไลน์ มีระบบเงินเดือนในตัว คำนวณอัตโนมัติ ออก payslip ได้ทันที ไม่ต้องกังวลเรื่องตัวเลขผิดตั้งแต่เดือนแรก ทดลองใช้ PEAK ฟรี
คำถามที่พบบ่อย เกี่ยวกับทดลองงาน
ต่อทดลองงานได้ไหม ถ้ายังประเมินไม่ชัด?
ได้ ถ้าสัญญาจ้างระบุไว้ตั้งแต่แรกว่าสามารถต่อได้ แต่ต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนครบกำหนดเดิม พร้อมระบุเหตุผลและระยะเวลาที่ขยาย
ไม่ผ่านทดลองงาน ต้องจ่ายค่าชดเชยไหม?
ถ้าเลิกจ้างก่อนครบ 120 วัน ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ถ้าไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า ต้องจ่ายสินจ้างแทน (ดูหัวข้อ “ทำไม 119 วัน”)
ทำงานแค่ 1 วันแล้วลาออก ได้เงินไหม?
ได้ นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันที่ทำงานจริง แม้จะทำเพียง 1 วัน เพราะพนักงานช่วงทดลองมีสถานะเป็นลูกจ้างตามกฎหมายตั้งแต่วันแรก
ช่วงทดลอง ลาป่วยได้ไหม?
ได้ สิทธิลาป่วยเท่ากับพนักงานประจำทุกประการ (ได้รับค่าจ้างไม่เกิน 30 วันทำการต่อปี) แต่ถ้าลาบ่อยจนกระทบผลงาน อาจส่งผลต่อการพิจารณาบรรจุ
ต้องบอกพนักงานล่วงหน้าไหม ว่าจะวัดผลจากอะไร?
ควรบอกตั้งแต่วันแรกที่เริ่มงาน เพราะช่วยให้พนักงานรู้ทิศทางและมีโอกาสพัฒนาตัวเอง ถ้าบริษัทไม่เคยบอก แล้วมาอ้างตอนแจ้งผล อาจกลายเป็นข้อพิพาทได้
ทดลองใช้งานโปรแกรมบัญชี PEAK ฟรี! 30 วัน มูลค่า 1,200 บาท
คลิก https://www.peakaccount.com (ไม่มีค่าใช้จ่าย)
PEAK Call Center : 1485
LINE : @peakaccount
สอบถามเพิ่มเติม คลิก https://m.me/peakengine
About Author
