ลาป่วย ลากิจ มาสาย OT กฎหมายแรงงานว่าไว้อย่างไร

พนักงานลาป่วยบ่อย ลากิจไม่บอกล่วงหน้า มาสายทุกวันจันทร์ ขอ OT แล้วไม่อนุมัติ เรื่องแบบนี้ถ้าไม่มีกติกาชัดตั้งแต่แรก สุดท้ายก็กลายเป็นข้อพิพาทที่แก้ยาก บทความนี้รวมสิทธิการลางานทุกประเภทตามกฎหมายแรงงาน พร้อมแนวทางเขียนระเบียบที่ทั้งถูกกฎหมายและเป็นธรรม ให้ผู้ประกอบการ SME นำไปใช้ได้ทันที

การลางานตามกฎหมายแรงงานมีกี่ประเภท

กฎหมายคุ้มครองแรงงาน (พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แก้ไขเพิ่มเติมถึงฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562) กำหนดสิทธิการลางานไว้ 6 ประเภทหลัก ได้แก่ ลาป่วย ลากิจ ลาพักร้อน ลาคลอด ลาทหาร และลาฝึกอบรม แต่ละประเภทมีเงื่อนไขและสิทธิได้รับค่าจ้างแตกต่างกัน สรุปภาพรวมได้ดังนี้

ประเภทการลา	จำนวนวัน/ปี	ได้ค่าจ้างหรือไม่	เงื่อนไขสำคัญ
ลาป่วย	ตามจริง	ได้ ไม่เกิน 30 วัน/ปี	เกิน 3 วัน นายจ้างขอเอกสารรับรองได้
ลากิจ	ไม่น้อยกว่า 3 วัน/ปี	ได้ ไม่เกิน 3 วัน/ปี	ธุระจำเป็นที่ไม่อาจมอบหมายผู้อื่นได้
ลาพักร้อน	ไม่น้อยกว่า 6 วัน/ปี	ได้	ทำงานครบ 1 ปีขึ้นไป
ลาคลอด	ไม่เกิน 98 วัน	ได้ ไม่เกิน 45 วัน	รวมวันหยุดระหว่างลาด้วย
ลาทหาร	ตามหมายเรียก	ได้ ไม่เกิน 60 วัน/ปี	ต้องแสดงหมายเรียก
ลาฝึกอบรม	ตามหลักสูตร	ไม่ได้	แจ้งล่วงหน้า 7 วัน + นายจ้างปฏิเสธได้

(ข้อมูลจาก พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 30, 32, 33, 34, 34/1, 41, 57, 59)

ลาป่วยได้กี่วัน

ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้ตามจำนวนวันที่ป่วยจริง โดยนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างในวันลาป่วยไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี (ตามมาตรา 57) ถ้าลาป่วยเกินจำนวนนี้ นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าจ้างส่วนเกิน แต่ไม่สามารถถือว่าลูกจ้างขาดงานได้ หากป่วยจริง

กรณีที่ลูกจ้างลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป นายจ้างมีสิทธิขอให้แสดงใบรับรองแพทย์ได้ (ตามมาตรา 32) แต่ถ้าลูกจ้างไม่สามารถหาใบรับรองแพทย์ได้ ให้ลูกจ้างชี้แจงต่อนายจ้าง

ลาป่วยตรงกับวันหยุด นับอย่างไร? ถ้าลาป่วยแล้ววันหยุดประจำสัปดาห์ (เช่น เสาร์-อาทิตย์) คั่นอยู่ ให้นับวันหยุดนั้นเป็นวันลาป่วยด้วย เช่น ลาป่วยวันศุกร์ถึงวันจันทร์ นับเป็นลาป่วย 4 วัน

ลากิจคืออะไร

ลากิจคือการลาเพื่อทำธุระจำเป็นส่วนตัวที่ไม่อาจมอบหมายให้คนอื่นทำแทนได้ เช่น ไปทำบัตรประชาชน จัดการงานศพ หรือดูแลสมาชิกในครอบครัวที่เจ็บป่วย

ตั้งแต่ พ.ศ. 2562 กฎหมายกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลากิจได้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี โดยได้รับค่าจ้าง (ตามมาตรา 34/1) ซึ่งเป็นสิทธิขั้นต่ำ นายจ้างจะให้มากกว่านี้ก็ได้ แต่ให้น้อยกว่าไม่ได้ โดยกรณีลากิจที่พบบ่อย ประกอบด้วย

• งานแต่งงาน งานบวช งานศพของคนในครอบครัว
• พาบุตรไปพบแพทย์
• ติดต่อราชการที่ต้องไปด้วยตัวเอง
• ย้ายบ้าน (ขึ้นอยู่กับระเบียบของแต่ละบริษัท)

ลาพักร้อนและการลาประเภทอื่น

ลูกจ้างที่ทำงานครบ 1 ปี มีสิทธิลาพักร้อนไม่น้อยกว่า 6 วันทำงานต่อปี (ตามมาตรา 30) นายจ้างกำหนดวันลาล่วงหน้าให้ลูกจ้างได้ หรือตกลงกันว่าจะสะสมไปรวมกับปีถัดไปก็ได้

สำหรับลาคลอด ลูกจ้างหญิงมีสิทธิลาได้ไม่เกิน 98 วัน (รวมวันตรวจครรภ์และวันหยุดระหว่างลา) นายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 45 วัน ส่วนที่เหลือลูกจ้างขอเงินทดแทนจากประกันสังคมได้

พนักงานมาสาย หักเงินได้ไหม

นายจ้างไม่สามารถหักค่าจ้างเพราะมาสายได้โดยพลการ กฎหมายคุ้มครองแรงงาน (มาตรา 76) ห้ามนายจ้างหักค่าจ้าง ยกเว้นกรณีที่กฎหมายอนุญาต เช่น หักภาษี หักประกันสังคม หรือหักเงินตามคำสั่งศาล แต่ถ้าบริษัทมีระเบียบชัดเจนที่กำหนดว่าเวลาทำงานเริ่มกี่โมง และลูกจ้างไม่ได้ทำงานในช่วงเวลาที่ขาดไป นายจ้างสามารถไม่จ่ายสำหรับเวลาที่ไม่ได้ทำงานได้ ตามหลัก No Work No Pay ซึ่งไม่ใช่การหักเงิน แต่เป็นการจ่ายตามเวลาที่ทำงานจริง โดยต้องระบุเป็นกฎกติกาให้ชัดเจน อาทิ

• ระบุเวลาเริ่มงานที่ชัดเจน เช่น เวลาทำงาน 08.30-17.30 น.
• กำหนดว่าอะไรคือ “มาสาย” เช่น “มาถึงหลังเวลาเริ่มงาน 15 นาที”
• ระบุผลที่ตามมา เช่น ตักเตือนด้วยวาจา ตักเตือนเป็นหนังสือ
• แจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรและลงนามรับทราบ

ทำงานนอกสถานที่ หรือ Work From Home นโยบายควรเขียนอย่างไร

กฎหมายแรงงานไทยยังไม่มีบทบัญญัติเฉพาะเรื่อง Work From Home (WFH) แต่ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ยังคงบังคับใช้กับลูกจ้างไม่ว่าจะทำงานที่ไหน สิ่งที่นายจ้างต้องระวังคือเรื่องชั่วโมงทำงาน วันหยุด และค่าล่วงเวลา ยังคงต้องเป็นไปตามกฎหมาย โดยควรระบุในนโยบาย WFH ให้ชัดเจน ดังนี้

• วันและเวลาที่อนุญาตให้ WFH
• วิธีรายงานตัวเข้างาน เช่น check-in ผ่านแอปพลิเคชันภายในเวลาที่กำหนด
• ช่องทางติดต่อระหว่างวัน เช่น ต้องออนไลน์ใน Slack หรือ Teams ตลอดเวลาทำงาน
• การขอทำงานล่วงเวลาขณะ WFH ต้องได้รับอนุมัติล่วงหน้า
• กรณีที่ต้องเข้าออฟฟิศ เช่น ประชุมทีม วันฝึกอบรม

OT ค่าล่วงเวลาคิดอย่างไร

กฎหมายกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาขั้นต่ำ 1.5 เท่าสำหรับวันทำงานปกติ และ 3 เท่าสำหรับวันหยุด โดยต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อน ยกเว้นงานฉุกเฉิน SME หลายแห่งยังคำนวณผิดจุดนี้ อัตราขั้นต่ำตามกฎหมายมีดังนี้

ประเภท OT	อัตราขั้นต่ำ	ตัวอย่าง (ค่าจ้างวันละ 600 บาท)
ทำงานล่วงเวลา วันทำงานปกติ	1.5 เท่าของค่าจ้างต่อชั่วโมง	600 ÷ 8 × 1.5 = 112.50 บาท/ชม.
ทำงานในวันหยุด	1 เท่า (ลูกจ้างรายเดือนได้ค่าจ้างวันหยุดอยู่แล้ว) หรือ 2 เท่า (ลูกจ้างรายวัน)	75 หรือ 150 บาท/ชม.
ทำงานล่วงเวลาในวันหยุด	3 เท่าของค่าจ้างต่อชั่วโมง	600 ÷ 8 × 3 = 225 บาท/ชม.

(ข้อมูลจาก พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 61, 62, 63)

นายจ้างต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนให้ทำ OT ยกเว้นงานที่มีลักษณะต้องทำติดต่อกัน หยุดจะเสียหาย หรืองานฉุกเฉิน (ตามมาตรา 24) และชั่วโมง OT รวมต้องไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

วิธีเขียนกติกาการลาและเข้างาน ให้ชัดเจน ไม่ทะเลาะ

ระเบียบการลาที่ดีต้องครอบคลุม 7 เรื่องหลัก ตั้งแต่ขั้นตอนขอลา ผู้อนุมัติ จำนวนวันลา เอกสารประกอบ ผลของการไม่ปฏิบัติ สิทธิสะสม และช่องทางลาฉุกเฉิน ที่สำคัญคือต้องไม่ขัดกฎหมายและต้องเป็นธรรมกับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง สิ่งที่ควรระบุไว้มีดังนี้

1. ขั้นตอนการขอลา เช่น ยื่นใบลาผ่านระบบล่วงหน้า 1 วัน (ยกเว้นลาป่วยฉุกเฉิน)
2. ผู้อนุมัติ ใครเป็นคนอนุมัติ หัวหน้างานหรือ HR
3. จำนวนวันลาแต่ละประเภท อย่างน้อยต้องเท่ากับที่กฎหมายกำหนด
4. เอกสารประกอบ เช่น ลาป่วยเกิน 3 วันต้องแนบหลักฐานการรักษา
5. ผลของการไม่ปฏิบัติตาม เช่น ไม่ยื่นใบลาถือว่าขาดงาน ตักเตือนเป็นหนังสือ
6. สิทธิสะสมวันลา ลาพักร้อนสะสมข้ามปีได้หรือไม่ ไม่เกินกี่วัน
7. ช่องทางการลาฉุกเฉิน เช่น แจ้งผ่าน LINE หรือโทรศัพท์ก่อน แล้วยื่นใบลาตามหลังภายใน 3 วัน

หลายบริษัทเจอปัญหาเพราะออกระเบียบที่ขัดกฎหมาย เช่น กำหนดว่า “ลาป่วยได้ไม่เกิน 15 วันต่อปี” (ขัดมาตรา 32 ที่ให้ลาป่วยได้ตามจริง) หรือ “ลากิจไม่จ่ายค่าจ้าง” (ขัดมาตรา 34/1) หรือบังคับทำ OT โดยลูกจ้างไม่ยินยอม ระเบียบแบบนี้ถ้าถูกร้องเรียนจะถือว่าเป็นโมฆะ และนายจ้างอาจถูกปรับหรือถูกฟ้องศาลแรงงานได้

สรุป: วางกติกาให้ชัด ธุรกิจก็เดินหน้าได้สบาย

การจัดการเรื่องลางาน มาสาย WFH และ OT ไม่ใช่เรื่องยากถ้าเริ่มจากจุดเดียวกัน คือ เขียนกติกาที่เป็นธรรม ชัดเจน และไม่ขัดกฎหมาย แล้วสื่อสารให้พนักงานทุกคนรับทราบตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน

---

คำถามที่พบบ่อย เกี่ยวกับสิทธิลางานและกฎหมายแรงงาน

ลาป่วยวันจันทร์หรือวันศุกร์บ่อย นายจ้างทำอะไรได้บ้าง?

ถ้าลูกจ้างป่วยจริง นายจ้างไม่สามารถลงโทษได้ แต่มีสิทธิขอหลักฐานการป่วยได้ทุกครั้ง ถ้าพบว่าลูกจ้างแจ้งเท็จ ถือเป็นการฝ่าฝืนระเบียบ สามารถตักเตือนเป็นหนังสือ หรือเลิกจ้างได้หากกระทำซ้ำ

ลูกจ้างทดลองงานมีสิทธิลาป่วยหรือลากิจไหม?

มีสิทธิเท่ากับลูกจ้างทั่วไปตั้งแต่วันแรกที่เริ่มงาน กฎหมายไม่ได้แยกสิทธิระหว่างช่วงทดลองงานกับหลังบรรจุ

บริษัทให้ลากิจมากกว่า 3 วัน แต่วันที่ 4 เป็นต้นไปไม่จ่ายค่าจ้าง ทำได้หรือไม่?

ทำได้ เพราะกฎหมายกำหนดขั้นต่ำคือ 3 วันโดยได้ค่าจ้าง นายจ้างจะให้ลากิจเพิ่มโดยไม่จ่ายค่าจ้างก็ได้ ตราบใดที่ระบุไว้ในระเบียบชัดเจน

นายจ้างบังคับให้ใช้วันลาพักร้อนแทนวันลาป่วยได้ไหม?

ไม่ได้ ลาป่วยกับลาพักร้อนเป็นคนละสิทธิ นายจ้างไม่สามารถหักวันลาพักร้อนแทนวันลาป่วยได้ เพราะจะเป็นการลิดรอนสิทธิตามกฎหมาย

ถ้าพนักงาน WFH แล้วทำงานเกินเวลา ต้องจ่าย OT ไหม?

ต้องจ่าย ถ้ามีหลักฐานว่านายจ้างสั่งหรือยินยอมให้ทำงานเกินเวลา กฎหมายไม่ได้ยกเว้นค่าล่วงเวลาสำหรับพนักงานที่ทำงานนอกสถานที่ ดังนั้นควรกำหนดในนโยบายให้ชัดว่าการทำ OT ขณะ WFH ต้องได้รับอนุมัติล่วงหน้ากว่า

---

ทดลองใช้งานโปรแกรมบัญชี PEAK ฟรี! 30 วัน มูลค่า 1,200 บาท
คลิก https://www.peakaccount.com (ไม่มีค่าใช้จ่าย)
PEAK Call Center : 1485
LINE : @peakaccount
สอบถามเพิ่มเติม คลิก https://m.me/peakengine